Management Training Tipp – Anweisung, Coaching, Beteiligung & Delegation

Im letzten Management Training Tipp haben wir festgehalten, wie wichtig es ist, die Motivation und die Kompetenz des Mitarbeiters, bezogen auf eine anstehende Aufgabe, mit in unserem Führungsverhalten zu berücksichtigen.

In diesem Management Training Tipp beleuchten wir, welcher Führungsstil bei welchem Grad an Motivation und Kompetenz des Mitarbeiters der richtig einzusetzende ist.Grundsätzlich unterscheiden wir nach Blake/Mouton´s Managerial Grid dabei in 4 Bereitschaftsgrade.

 

Ein Mitarbeiter ist bezogen auf die auszuführende Aufgabe entweder

1.) nicht motiviert und nicht kompetent

Diesen Mitarbeitertypus erkennen wir daran, dass er kaum interessiert, wenig engagiert, eher abwartend und tendenziell eher pessimistisch ist. Bezogen auf die anstehende Aufgabe ist der Mitarbeiter wenig erfahren, kaum geschult oder ausgebildet und eher unsicher. Das zeigt sich in seinem zögerlichen Verhalten, der Unwilligkeit zur Übernahme der Aufgabe und einer dauerhaft hohen Fehlerquote (kein Lerneffekt).

Empfohlenes Führungsverhalten: ANWEISUNG

√ klare Zielvorgabe nach dem SMART-Prinzip

√ eindeutige Festlegung der Prioritäten

√ konkrete Vorgabe der Art und Weise der Umsetzung

√ ggf. (erneute) Schulung oder Ausbildung

√ klare Regelung der Kontrolle (wie oft, wann, in welcher Form)

 

Vorteile der Anweisung

>> Zuverlässiger Führungsstil in Ausnahmesituationen, d.h. bei hoher Dringlichkeit und Wichtigkeit

>> In den meisten Fällen zeitsparend

>> Eindeutige Regelung der Ziele, Prioritäten und des Vorgehens minimiert Fehler

 

Nachteile der Anweisung

>> Unpersönliche Arbeitsatmosphäre, wenn Dauerzustand

>> Dienst nach Vorschrift, wenn Dauerzustand

>> Feedbackgespräche werden eher als bedrohend wahrgenommen

>> Löst wenig Motivation beim Mitarbeiter aus

>> Der Mitarbeiter übernimmt keine Verantwortung

 

2.) motiviert, aber nicht kompetent

Der Mitarbeiter interessiert, engagiert, neugierig und zuversichtlich. Hinsichtlich seiner Kompetenz ist der Mitarbeiter wenig erfahren, kaum geschult oder ausgebildet und eher unsicher.  Wir erkennen diesen Typ Mitarbeiter daran, dass er viel nachfragt, Ideen hat und Vorschläge zur Umsetzung macht. Meistens handelt es sich dabei um neue Mitarbeiter im Unternehmen, oder in der Position. Entsprechend akzeptiert er Vorgaben bei den Rahmenbedingungen.

Empfohlenes Führungsverhalten: COACHING

√ regelmäßige Feedbackgespräche über Stand der Entwicklung (fachlich/persönlich)

√ Erklärung der Zusammenhänge von Organisationszielen und Entscheidungen

√ viel Zeit für Ideenaustausch nehmen

√ ggf. Schulung oder Ausbildung

√ bei guten Arbeitsergebnissen zunehmend Verantwortung übertragen

√ Lob und Anerkennung für Person und Leistung, Vertrauen aussprechen

√ Mut zusprechen

√ in akzeptablen Grenzen Fehlertoleranz zeigen

 

Vorteile des Coaching

>> Der Mitarbeiter entwickelt sich und wird zunehmend selbständiger >> Entlastung der Führungskraft

>> Heranführen an zunehmende Verantwortungsübernahme durch den Mitarbeiter

>> Feedbackgespräche werden als inspirierend wahrgenommen

>> Potenziell größere Ideenvielfalt bei Zielfestlegung und Vorgehen, wenn sich der Mitarbeiter einbringen kann >> ggf. Lerneffekt auch bei der Führungskraft

 

Nachteile des Coaching

>> Zeitintensiv, da viel Zeit für den Aufbau der vertrauensvollen persönlichen Beziehung investiert wird

>> Handlungsspielräume bzgl. Zielen, Prioritäten und Vorgehen beinhalten Risiko von Fehlentwicklungen

 

3.) nicht motiviert, aber kompetent

Dieser Mitarbeiter ist interessiert, engagiert und von seinem Beitrag zur Lösung überzeugt. Bezogen auf die anstehende Aufgabe ist der Mitarbeiter kaum interessiert, wenig engagiert, eher abwartend und tendenziell pessimistisch. Kompetenz Bezogen auf die anstehende Aufgabe ist der Mitarbeiter… … erfahren … geschult und ausgebildet … Verfechter seines eigenen Arbeitsstils Anzeichen kein selbständiges Einbringen von Ideen trotz Erfahrung begrenzte Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung wenig Bereitschaft zu Überstunden Führungsverhalten

Empfohlenes Führungsverhalten: BETEILIGUNG

√ Kompetenz und Erfahrung des Mitarbeiters lobend hervorheben

√ nach Ideen des Mitarbeiters fragen und gemeinsam Lösungen entwickeln >> Zuhören und Interesse signalisieren

√ Mitarbeiter in Entscheidungen mit einbeziehen

√ In Feedbackgesprächen positive Ergebnisse als Erfolge des Mitarbeiters loben

 

Vorteile der Beteiligung

>> Der Mitarbeiter verläßt die passive Rolle und wird (wieder) aktiv

>> Verantwortungsübernahme durch den Mitarbeiter

>> Mitarbeiter fühlt seine Person und Leistung wahrgenommen und wertgeschätzt

>> Das Einbringen der Erfahung des Mitarbeiters führt potenziell zu Effizienzgewinnen. Die Vorgehensweise kann ggf. auf andere Kollegen übertragen werden

 

Nachteile der Beteiligung

>> Zeitintensiv, da viel Zeit für den (Wieder-)Aufbau der vertrauensvollen persönlichen Beziehung investiert wird

>> Handlungsspielräume bzgl. Zielen, Prioritäten und Vorgehen beinhalten Risiko von Fehlentwicklungen

 

 

4.) motiviert und kompetent

Wir erkennen diesen Typ Mitarbeiter an der Begeisterung für das Ziel und die Aufgabe. Der Mitarbeiter hat ein klares Bild zur Strukturierung der Aufgabe und bringt sofort eigene Ideen ein. Er hat aus der Vergangenheit bereits Erfolge mit ähnlichen Aufgaben vorzuweisen.

Empfohlenes Führungsverhalten: DELEGATION

√ klare Absprache des Zieles

√ Handlungs- und Entscheidungsspielraum gemeinsam definieren (möglichst maximal)

√ Vertrauen in Person und Fähigkeiten aussprechen

√ partnerschaftlicher Umgang miteinander

√ in Feedbackgesprächen positive Ergebnisse als Erfolge des Mitarbeiters loben

 

Vorteile der Delegation

>>Zeitsparend für die Führungskraft, da wichtige Aufgaben abgegeben werden können

>> Verantwortungsübernahme durch den Mitarbeiter

>> Mitarbeiter fühlt seine Person und Leistung wahrgenommen und wertgeschätzt

 

Nachteile der Delegation

>> Wenig Steuerungsmöglichkeiten durch die Führungskraft

>> Handlungsspielräume bzgl. Zielen, Prioritäten und Vorgehen beinhalten Risiko von Fehlentwicklungen

>> Bei notwendigen Eingriffen der Führungskraft ist anschliessend oftmals die Vertrauensbasis nachhaltig gestört

 

Denken Sie immer daran, dass diese Einschätzung immer bezogen auf die anstehende Aufgabe neu vorgenommen werden muss. Ein Mitarbeiter ist nicht grundsätzlich pauschal für alle Aufgaben motiviert und kompetent. Wenn das der Fall wäre, dann würde ich dazu raten, sich von diesem Mitarbeiter zu trennen.

Dieses Modell der sogenannten transaktionalen Führung wird in den letzten Jahren verstärkt um das Modell der transformationalen Führung ergänzt. Doch dazu mehr in den folgenden Management Training Tipps.

 

Viel Spaß und Erfolg bei der Umsetzung wünscht

Ihr

Marco Schröder

 

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